Recruter et gérer le cycle de l'employé

1Un recrutement équitable et sûr

1. Besoin et description de poste : responsabilités, qualifications obligatoires et souhaitées, grille salariale, budget disponible.
2. Annonce large et accessible (sites d'emploi, radio, affichage local), en langue locale si besoin, avec la mention que le recrutement est gratuit.
3. Présélection sur des critères écrits, par au moins deux personnes.
4. Test écrit et entretien par un panel, avec les mêmes questions pour tous et une grille de notation.
5. Vérification des références (au moins deux, dont un ancien supérieur), avec questions explicites sur la sauvegarde et la conduite, et vérification des diplômes.
6. Décision documentée, offre écrite, signature du contrat et du code de conduite.

Déclarer tout conflit d'intérêts (un proche parmi les candidats) et se retirer du panel. Les échanges « emploi contre argent ou faveurs » sont interdits et doivent être signalés.

2Contrats, droit local et politiques

• Le droit du travail du pays s'applique au personnel national : types de contrats, période d'essai, durée du travail, congés, cotisations sociales, préavis et indemnités.
• Les politiques de l'organisation (manuel RH, grille salariale, code de conduite, PSEA, sauvegarde, lutte contre la fraude, lanceurs d'alerte) complètent ce cadre ; la règle la plus protectrice pour l'employé s'applique en général.
• Dossier du personnel complet et confidentiel : contrat, pièces d'identité, diplômes, évaluations, sanctions éventuelles.
• Égalité de traitement : même travail, même grille ; transparence sur les différences entre personnel national et international.

3Accueil et intégration

• Programme d'accueil la première semaine : présentation de l'organisation, des équipes, des politiques clés (sécurité, PSEA, sauvegarde, fraude), du poste et des objectifs.
• Briefing sécurité obligatoire avant tout déplacement.
• Un référent ou « parrain » pour les premières semaines.
• Objectifs clairs pour la période d'essai et un point formel avant sa fin.