Masse salariale, équité de la grille et recrutement sous pression

Prime d'éloignement : 5 440 000 × 15 % = 816 000. Brut : 6 256 000. Charges patronales : 6 256 000 × 17 % = 1 063 520. Coût mensuel : 7 319 520 FCFA.

Sur 10 mois : 73 195 200 FCFA. Budget : 75 000 000. Marge : 1 804 800 FCFA, soit 2,4 %. Le budget est suffisant mais très juste : il ne couvre ni un éventuel 13e mois ou des indemnités de fin de contrat prévues par le code du travail, ni des remplacements. Il faut vérifier ces obligations et, si besoin, demander un ajustement au bailleur dès maintenant.

Constat : salaire d'entrée de 160 000, proche du 1er quartile (158 000) et 15 000 sous la médiane ; rotation de 38 %, très supérieure aux autres postes. La grille n'est plus compétitive pour ce poste.

Surcoût : échelon 3 = 172 000, soit +12 000 par chauffeur. 6 × 12 000 = 72 000 de base ; avec la prime : 82 800 ; avec les charges : 82 800 × 1,17 = 96 876 par mois ; 968 760 FCFA sur 10 mois, couverts par la marge de 1 804 800 (reste 836 040).

Avis : défavorable à la mesure telle que proposée : les 6 nouveaux gagneraient plus que les 4 chauffeurs en poste à l'échelon 1 et autant que ceux à l'échelon 3, sans ancienneté. C'est une rupture d'équité, source de conflits et de recours. Je propose de traiter le problème au niveau de la grille : révision du grade 2 pour tous les chauffeurs, fondée sur l'enquête, validée par le comité salarial et chiffrée pour l'ensemble des projets. Si l'urgence l'impose, une dérogation motivée et temporaire, avec calendrier de révision et communication transparente au personnel.

A : 0,4 × 72 + 0,6 × 68 = 28,8 + 40,8 = 69,6. B : 23,2 + 51,0 = 74,2, mais non éligible (58 au test écrit, sous le minimum de 60 annoncé). C : 32,4 + 44,4 = 76,8. D : 26,0 + 47,4 = 73,4.

Classement des éligibles : C, D, A. Retenus : C et D ; A sur liste d'attente.

Vérifications : au moins deux références professionnelles, dont le dernier supérieur, avec une question explicite sur toute procédure disciplinaire liée à l'exploitation, aux abus ou au harcèlement sexuels (par exemple dans le cadre d'un dispositif inter-agences de divulgation si l'organisation y participe) ; diplômes et pièces d'identité ; aptitude médicale si le poste l'exige ; absence de conflit d'intérêts ; signature du code de conduite. L'offre reste conditionnelle à ces vérifications.

Exemple : « Bonjour, merci pour ton message. Je comprends l'enjeu de l'accès et je sais que B a fait un bon entretien. Mais l'avis de vacance fixait une note minimale de 60 au test écrit et B a obtenu 58 : le retenir reviendrait à changer les règles après coup, au détriment de candidats mieux classés. Cela exposerait l'organisation à des recours, à une perte de confiance de la communauté et à un risque d'audit du bailleur. Le recrutement d'une personne liée à une autorité locale pourrait aussi être perçu comme un manque de neutralité. Les deux candidats retenus sont C (76,8) et D (73,4). Je suis disponible pour expliquer la décision avec toi aux autorités, sans détail nominatif, et B pourra postuler à d'autres offres. Bien à toi. »

Je ne rejette pas C sur une information incomplète, mais je ne fais pas d'offre tant que le doute n'est pas levé. (1) Je demande à l'ancien employeur, par écrit et par la voie RH officielle, la nature exacte de l'allégation (harcèlement sexuel ou non) et l'état de la procédure, dans le respect de la protection des données. (2) J'informe le point focal sauvegarde ou le responsable conformité, et j'applique la politique de l'organisation. (3) Je donne à C la possibilité de s'expliquer, en entretien confidentiel. (4) La décision est prise par le directeur pays sur la base des faits ; s'il s'agit d'une allégation d'exploitation ou d'abus sexuels non levée, la sauvegarde des personnes prime. (5) Tout est documenté. Pendant ce temps, D est recruté et A est contacté si nécessaire.