Massa salarial, equidade da grelha e recrutamento sob pressão

Subsídio de isolamento: 5 440 000 × 15 % = 816 000. Bruto: 6 256 000. Encargos patronais: 6 256 000 × 17 % = 1 063 520. Custo mensal: 7 319 520 FCFA.

Em 10 meses: 73 195 200 FCFA. Orçamento: 75 000 000. Margem: 1 804 800 FCFA, ou seja, 2,4 %. O orçamento é suficiente, mas muito justo: não cobre um eventual 13.º mês nem as indemnizações de fim de contrato previstas pelo código do trabalho, nem substituições. É necessário verificar estas obrigações e, se for preciso, pedir desde já um ajuste ao doador.

Constatação: salário de entrada de 160 000, próximo do 1.º quartil (158 000) e 15 000 abaixo da mediana; rotatividade de 38 %, muito superior à das outras funções. A grelha deixou de ser competitiva para esta função.

Custo adicional: escalão 3 = 172 000, ou seja, +12 000 por motorista. 6 × 12 000 = 72 000 de base; com o subsídio: 82 800; com os encargos: 82 800 × 1,17 = 96 876 por mês; 968 760 FCFA em 10 meses, cobertos pela margem de 1 804 800 (restam 836 040).

Parecer: desfavorável à medida tal como proposta: os 6 novos ganhariam mais do que os 4 motoristas em funções no escalão 1 e o mesmo que os do escalão 3, sem antiguidade. É uma quebra de equidade, fonte de conflitos e de recursos. Proponho tratar o problema ao nível da grelha: revisão do grau 2 para todos os motoristas, com base no inquérito, validada pelo comité salarial e orçamentada para o conjunto dos projetos. Se a urgência o impuser, uma derrogação fundamentada e temporária, com calendário de revisão e comunicação transparente ao pessoal.

A: 0,4 × 72 + 0,6 × 68 = 28,8 + 40,8 = 69,6. B: 23,2 + 51,0 = 74,2, mas não elegível (58 no teste escrito, abaixo do mínimo de 60 anunciado). C: 32,4 + 44,4 = 76,8. D: 26,0 + 47,4 = 73,4.

Classificação dos elegíveis: C, D, A. Selecionados: C e D; A em lista de espera.

Verificações: pelo menos duas referências profissionais, incluindo o último superior hierárquico, com uma pergunta explícita sobre qualquer processo disciplinar relacionado com exploração, abuso ou assédio sexual (por exemplo, no âmbito de um mecanismo interagências de divulgação, se a organização participar); diplomas e documentos de identificação; aptidão médica, se a função o exigir; ausência de conflito de interesses; assinatura do código de conduta. A proposta permanece condicionada a estas verificações.

Exemplo: «Olá, obrigado pela tua mensagem. Compreendo o que está em jogo em termos de acesso e sei que o B fez uma boa entrevista. Mas o anúncio de vaga fixava uma nota mínima de 60 no teste escrito e o B obteve 58: selecioná-lo seria mudar as regras a posteriori, em prejuízo de candidatos mais bem classificados. Isso exporia a organização a recursos, a uma perda de confiança da comunidade e a um risco de auditoria do doador. O recrutamento de uma pessoa ligada a uma autoridade local poderia também ser percebido como falta de neutralidade. Os dois candidatos selecionados são C (76,8) e D (73,4). Estou disponível para explicar contigo a decisão às autoridades, sem detalhes nominativos, e o B poderá candidatar-se a outras vagas. Um abraço.»

Não rejeito C com base numa informação incompleta, mas não faço nenhuma proposta enquanto a dúvida não for esclarecida. (1) Peço ao antigo empregador, por escrito e pela via oficial de RH, a natureza exata da alegação (assédio sexual ou não) e o estado do processo, no respeito pela proteção de dados. (2) Informo o ponto focal de salvaguarda ou o responsável de conformidade e aplico a política da organização. (3) Dou a C a possibilidade de se explicar, numa entrevista confidencial. (4) A decisão é tomada pelo diretor do país com base nos factos; se se tratar de uma alegação de exploração ou abuso sexual não esclarecida, a salvaguarda das pessoas prevalece. (5) Tudo fica documentado. Entretanto, D é recrutado e A é contactado, se necessário.