Masa salarial, equidad de la escala y contratación bajo presión

Prima por lugar de destino aislado: 5 440 000 × 15 % = 816 000. Bruto: 6 256 000. Cargas patronales: 6 256 000 × 17 % = 1 063 520. Costo mensual: 7 319 520 FCFA.

Para 10 meses: 73 195 200 FCFA. Presupuesto: 75 000 000. Margen: 1 804 800 FCFA, es decir, un 2,4 %. El presupuesto es suficiente pero muy ajustado: no cubre ni un posible decimotercer mes o indemnizaciones por fin de contrato previstas en el código del trabajo, ni sustituciones. Hay que verificar estas obligaciones y, si es necesario, solicitar un ajuste al donante desde ahora.

Constatación: salario de entrada de 160 000, cercano al 1.er cuartil (158 000) y 15 000 por debajo de la mediana; rotación del 38 %, muy superior a la de los demás puestos. La escala ya no es competitiva para este puesto.

Sobrecosto: escalón 3 = 172 000, es decir, +12 000 por conductor. 6 × 12 000 = 72 000 de base; con la prima: 82 800; con las cargas: 82 800 × 1,17 = 96 876 al mes; 968 760 FCFA en 10 meses, cubiertos por el margen de 1 804 800 (quedan 836 040).

Opinión: desfavorable a la medida tal como se propone: los 6 nuevos ganarían más que los 4 conductores en funciones en el escalón 1 y lo mismo que los del escalón 3, sin antigüedad. Es una ruptura de la equidad, fuente de conflictos y de reclamaciones. Propongo abordar el problema a nivel de la escala: revisión del grado 2 para todos los conductores, basada en la encuesta, validada por el comité salarial y cuantificada para el conjunto de los proyectos. Si la urgencia lo exige, una excepción motivada y temporal, con calendario de revisión y comunicación transparente al personal.

A: 0,4 × 72 + 0,6 × 68 = 28,8 + 40,8 = 69,6. B: 23,2 + 51,0 = 74,2, pero no elegible (58 en la prueba escrita, por debajo del mínimo de 60 anunciado). C: 32,4 + 44,4 = 76,8. D: 26,0 + 47,4 = 73,4.

Clasificación de los elegibles: C, D, A. Seleccionados: C y D; A en lista de reserva.

Verificaciones: al menos dos referencias profesionales, entre ellas la del último superior, con una pregunta explícita sobre cualquier procedimiento disciplinario relacionado con explotación, abuso o acoso sexuales (por ejemplo, en el marco de un mecanismo interinstitucional de divulgación si la organización participa en él); títulos y documentos de identidad; aptitud médica si el puesto lo exige; ausencia de conflicto de intereses; firma del código de conducta. La oferta queda condicionada a estas verificaciones.

Ejemplo: «Hola, gracias por tu mensaje. Entiendo lo que está en juego con el acceso y sé que B hizo una buena entrevista. Pero el aviso de vacante fijaba una nota mínima de 60 en la prueba escrita y B obtuvo 58: seleccionarlo supondría cambiar las reglas a posteriori, en perjuicio de candidatos mejor clasificados. Ello expondría a la organización a reclamaciones, a una pérdida de confianza de la comunidad y a un riesgo de auditoría del donante. La contratación de una persona vinculada a una autoridad local también podría percibirse como una falta de neutralidad. Los dos candidatos seleccionados son C (76,8) y D (73,4). Estoy disponible para explicar contigo la decisión a las autoridades, sin dar nombres, y B podrá postularse a otras ofertas. Un saludo.»

No rechazo a C sobre la base de una información incompleta, pero no hago ninguna oferta mientras no se despeje la duda. (1) Solicito al antiguo empleador, por escrito y por la vía oficial de RR. HH., la naturaleza exacta de la alegación (acoso sexual o no) y el estado del procedimiento, respetando la protección de datos. (2) Informo al punto focal de salvaguarda o al responsable de cumplimiento y aplico la política de la organización. (3) Doy a C la posibilidad de explicarse en una entrevista confidencial. (4) La decisión la toma el director de país sobre la base de los hechos; si se trata de una alegación de explotación o abuso sexuales no despejada, prima la salvaguarda de las personas. (5) Todo queda documentado. Mientras tanto, se contrata a D y se contacta a A si es necesario.